Modelos Mentales

La cultura corporativa está sustentada por valores que dan forma a los modelos mentales. Estos están estrechamente relacionados y tienen un impacto profundo en el rendimiento de una organización. Así por ejemplo promover una cultura que valore la flexibilidad, la apertura al cambio y la diversidad de pensamiento puede contribuir a una toma de decisiones más efectiva, fomentar la creatividad e innovación, y facilitar la gestión del cambio organizacional.

¡Haz que fluyan las ideas!

Los valores son las creencias y principios fundamentales que guían las actitudes, el comportamiento y la toma de decisiones individuales o de un colectivo de personas. Sirven como marco para evaluar lo que es significativo en la vida personal, profesional y social. Los valores determinan la manera de interactuar con los demás, cómo priorizamos nuestro tiempo además de los recursos. La alineación de valores y forma de actuar marcan las oportunidades de éxito en cuanto a lograr los objetivos que anhelamos o perseguimos. Juegan un papel clave en la formación de nuestra identidad, orientan nuestras decisiones éticas y nos brindan un sentido de propósito que conducen a la satisfacción. Actúan como las coordenadas de una brújula interior que nos ayuda a tomar decisiones alineadas con nuestras creencias y prioridades fundamentales. En el ámbito empresarial, una alineación deficiente entre los valores individuales y colectivos dificulta la construcción de una cultura corporativa sólida. Es importante actuar de manera intencional según nuestros valores, ya que esto promueve el bienestar emocional y aumenta el rendimiento. Además, fomenta el flujo creativo y del desempeño a todos los niveles de la organización.

Lista de valores fundamentales:

Abundancia, Afecto, Amabilidad, Ambición, Amistad, Apreciar, Aptitud, Armonía, Audacia, Autenticidad, Autonomía, Autoridad, Aventura, Belleza, Bienestar, Bondad, Calidad, Cambio, Carisma, Carrera, Certeza, Claridad, Compasión, Competencia, Comprensión, Comunicación, Comunidad, Conexión, Conocimiento, Contribuir, Cooperación, Coraje, Creatividad, Crecimiento, Curiosidad, Desafío, Determinación, Diversidad, Diversión, Eficacia, Empatía, Equilibrio, Espiritualidad, Estabilidad, Excelencia, Éxito, Fama, Familia, Fe, Felicidad, Fortaleza, Franqueza, Fuerza, Generosidad, Gratitud, Honestidad, Humanidad, Humor, Influencia, Ingenio, Innovación, Instinto, Integridad, Inteligencia, Intuición, Justicia, Lealtad, Libertad, Liderazgo, Merito, Oportunidad, Optimismo, Orden, Orgullo, Paciencia, Pertenencia, Poder, Popularidad, Profesionalidad, Propósito, Prosperidad, Reciprocidad, Reconocimiento, Religión, Renovación, Reputación, Resiliencia, Respeto, Responsabilidad, Sabiduría, Seguridad, Servir, Significado, Tolerancia, Trascender, Velocidad, Voluntad.

“Una de las actuaciones más importantes de liderazgo es definir los valores que conforman la cultura de empresa, dado que está determina cómo se toman las decisiones, desde la junta directiva hasta los empleados de nivel más básico.”

Las organizaciones que establecen un entorno de seguridad psicológica crean un espacio donde los miembros pueden mostrarse con autenticidad y compartir ideas libremente, lo que puede dar lugar a cambios sorprendentes. La única forma en que una organización puede detectar ilusiones o falsas creencias colectivas es a través de conversaciones sinceras y directas, incluso si existe el riesgo de generar conflictos. Se trata de permitir la controversia basada en el respeto y los hechos, de modo que el intercambio sea productivo y genere cambios positivos. Una sociedad u organización de alto bienestar es aquella en la que existe armonía entre nuestro yo interior o privado y nuestro comportamiento público.

Las ilusiones colectivas se caracterizan por ser aquellas en las que un grupo de personas, e incluso toda una sociedad acepta puntos de vista, creencias o códigos de conducta con los que individualmente están en desacuerdo. Las aceptan simplemente por estar convencidos de que la mayoría las respalda, aunque en realidad la mayoría está igualmente en desacuerdo. Estas ilusiones colectivas se originan debido a la presión social y el deseo de pertenencia. Así, por ejemplo: en una sociedad hipermediatizada la influencia y el deseo de emular a celebridades famosas por su éxito, riqueza o poder es grande; sencillamente por el deseo de recibir reconocimiento que nada tiene que ver con un deseo real de ser famoso. Este deseo es el origen del postureo banal, del buenismo sin criterio o de lo políticamente correcto que se observa en medios de comunicación y redes sociales pero que coarta determinados comportamientos incluso a nivel de empresa. Es notorio que la mayoría de las personas individualmente encuentran difícil definir qué significa el éxito, aunque lo perciben como encontrar un propósito significativo en sus vidas. Aquellas organizaciones que consiguen dar un sentido de propósito al desempeño a sus recursos humanos logran diferenciarse aumentando sus oportunidades de perdurar.

Según las investigaciones de Larry Todd Rose, respaldadas por investigaciones neurocientíficas y de psicología social, gran parte de nuestro pensamiento se basa en suposiciones de consenso social falsas. Esto nos convierte en una sociedad peligrosamente desconfiada e innecesariamente infeliz. Esta realidad también se refleja en el ámbito empresarial dado que estas ilusiones colectivas pueden persistir y perpetuarse debido a la falta de un debate abierto, información o el temor a la exclusión y el rechazo social. La tecnología ha contribuido a propagar estas ilusiones a una mayor velocidad limitando la pluralidad de ideas. Un fenómeno arraigado en la condición humana y ya observada por los pensadores clásicos, como es la alegoría de la caverna de Platón.

“Una encuesta realizada por LinkedIn pone de manifiesto que muchos empelados prefieren aceptar salarios inferiores (65 %) y renunciar a un título laboral ostentoso (26 %) antes que lidiar con un entorno laboral toxico. Encuesta que también mostró que los profesionales prefieren empresas que fomentan entornos en los que las personas puedan ser ellas mismas (47 %) y la convicción de que trabajo tienen un impacto positivo en la sociedad (46 %)”.

Organizaciones genuinas son las que consiguen alienar cultura corporativa interna con la identidad de marca externa que perciben los clientes. El marco de valores en competencia facilita que las empresas identifiquen su cultura corporativa, sino que también ayuda en la toma de decisiones correctas. Reconocer y eliminar las contradicciones inherentes a de una organización revierte en generar mayor valor y la eficacia. En un proceso de gestión del cambio el modelo de Riemann-Thomann ubica el punto de partida y predice tensiones puede tener lugar y compensaciones que deber ser implementadas en el proceso de transformación.

Valores fundamentales coherentes:

¿Qué valoramos y admiramos como organización? ¿Qué inspira nuestras acciones? ¿Qué nos hace sentir auténticos y genuinos?

Cuando nuestros valore son incongruentes con nuestras acciones, tiene lugar una disonancia cognitiva o incomodidad psicológica. Cuando actuamos de una manera que va en contra de nuestros valores personales, es común que experimentemos sentimientos de malestar, culpa, arrepentimiento o ansiedad. Esta discrepancia puede generar un desequilibrio interno y afectar nuestra salud mental y emocional. En casos extremos, si la disonancia cognitiva persiste y no se resuelve, puede generar estrés crónico o un estado de tensión constante que puede tener efectos negativos en nuestra salud física y el desempeño cognitivo. Simplemente pasamos a ser rehenes de nuestras contradicciones constantes.

“Las empresas más transformadoras e innovadoras tienen patrones predecibles de actuación guiados por valores. Una cultura fuerte que es el punto de partida de todo cambio”

Modelos Mentales

La toma de decisiones efectiva está estrechamente relacionada con los modelos mentales de los miembros de una organización, los cuales tiene su origen en los valores y la cultura empresarial. Cuando los valores son rígidos, existe la tendencia a quedar atrapados en patrones de pensamiento convencionales, lo que limita nuestra capacidad para identificar nuevas oportunidades o soluciones innovadoras. Por el contrario, cuando los valores promueven la flexibilidad, se fomenta la creatividad y la capacidad de pensar de manera disruptiva. La apertura a diferentes perspectivas y enfoques nos permite explorar ideas no convencionales y encontrar soluciones más innovadoras.

Contradictorio es que cuando imaginamos una organización exitosa, es probable que se nos vengan a la mente valores como la flexibilidad, la innovación e incluso una cultura corporativa inclusiva y divertida. Por el contrario, si imaginamos una universidad de renombre, es más probable que asociemos valores como la tradición, la sabiduría y la reputación. Es fácilmente observable que esto no es así y son notorios los ejemplos de diversidad de ideas que nos llegan desde el entorno académico, mientras que grandes corporaciones decretan un pensamiento único en múltiples cuestiones de interés público.

“Comprender los modelos metales ayudan a una organización a determinar las motivaciones de sus integrantes y qué la hace verdaderamente eficaz.”

Los modelos mentales también desempeñan un papel crucial en la gestión del cambio. Cuando una organización necesita adaptarse y evolucionar, es necesario que los modelos mentales de los miembros se ajusten a la nueva realidad. Esto implica cuestionar suposiciones arraigadas, superar resistencias y fomentar la adopción de nuevos modelos mentales que reflejen la nueva dirección estratégica de la organización. La capacidad de cuestionar nuestros modelos mentales es fundamental para abrazar el cambio y lograr una transición exitosa.

El marco de valores en competencia

Es una herramienta ampliamente aceptada en el ámbito de la gestión y la cultura organizacional. Este marco proporciona un modelo que nos ayuda a comprender y evaluar los diferentes enfoques culturales y de liderazgo presentes dentro de una organización. Se basa en la idea de que existen cuatro tipos principales de culturas empresariales, cada una con sus propias características y valores fundamentales. El objetivo es determinar criterios de efectividad a través de un análisis de la cultura corporativa, sus valores y los modelos mentales que la definen.

El marco de valores en competencia determina cuatro tipos de cultura organizacional, los cuales se distinguen mediante dos dimensiones: flexibilidad versus estabilidad y enfoque interno versus externo. Esta herramienta es ampliamente utilizada por consultores, facilitadores y líderes empresariales. Les ayuda a comprender la cultura predominante en su organización y cómo esta influye en su desempeño y los resultados. Cada cuadrante del marco representa un conjunto de valores que suelen ser observados tanto en organizaciones como en individuos.

El modelo de Riemann-Thomann es una herramienta que resulta útil para ayudar a individuos y equipos a comprender las diferencias, manejar situaciones difíciles y abordar conflictos recurrentes, entre otros aspectos. Este modelo se basa en las cuatro principales preferencias de comportamiento humano. Al combinar el marco de valores en competencia con el modelo de Riemann-Thomann, se puede explicar las diversas orientaciones y los valores competitivos que caracterizan el comportamiento humano. La integración de ambos modelos permite identificar los aspectos fundamentales de la cultura organizacional y brinda un marco para comprender cómo diferentes culturas pueden coexistir y competir dentro de una misma organización. Además, proporciona aspectos clave a considerar en el proceso de formación de equipos.

Priorizar las personas (Cercanía y Colaborar)

Cultura de clan: se enfoca en la colaboración, el trabajo en equipo, las relaciones eficaces o participación colectiva. Impulsa el empoderamiento personal y la gestión del talento. Valoran la cohesión, la comunicación abierta y la creación de un ambiente de apoyo y aprendizaje.

Orientación de colaboración

Las personas que trabajan en este tipo de organizaciones principalmente necesitan sentir la cercanía de otras personas y valoran el apego, afecto, confianza, simpatía, humanidad, seguridad y armonía. Necesitan calidez, reafirmarse y se identifican fácilmente con los demás y muestran empatía. Suelen ser desinteresadas hasta el punto del autosacrificio. Tienen intereses sociales, y se olvidan de sí mismas. Son personas cercanas que están predispuestas a trabajar en equipo aportando equilibrio, aceptación y comprensión. Por lo general son dependientes porque no les gusta estar solos, tienden al victimismo y se inhiben cuando se exponen a un conflicto o agresión.

Desenfadadas y disruptivas (Cambio y Crear)

Cultura adhocrática: se caracteriza por la innovación, creatividad, flexibilidad y autodeterminación. Valoran el riesgo, la experimentación y la adaptación rápida a los cambios. Marcada por una mentalidad de crecimiento con visión de futuro y de rápidos resultados.

Orientación de cambio

Personalidades con esta orientación básica ponen en primer plano todo lo nuevo y son los primeros en adoptar avances o tendencias. Todo lo que tiene que ver con la pasión, riesgo, aventura, imaginación y creatividad es importante para estás personas. Buscan placer, encanto, creatividad, temperamento, sugestión, espontaneidad, riesgo, inventiva, dramatismo y deseo. Estas personas son curiosas, anhelan el cambio, buscan aprender y viven con goce. Son creativos, imaginativos, espontáneos y divertidos. Pero también por su orientación hedonista les hace ser poco confiables, egocéntricos, caóticos, teatrales, locuaces y asistemáticos en su forma de pensar.

Crecimiento y resultados (Distancia y Competir)

Cultura de mercado: se centra en resultados financieros, la competitividad y la consecución de metas. Valora la eficiencia, la productividad, la excelencia operativa y está orientada a los resultados. Representa meritocracia, logro, metas, respuesta rápidas y competitividad.

Orientación de competir

Es importante para estas personas mantener las distancias personales, la diferenciación, autonomía, libertad, individualidad, independencia, pensamiento y actuación racionales. Prefieren simplemente mantener las emociones bajo control y evitan ser influenciados o coaccionados. La razón es muy importante y buscan responder “el por qué” de las cosas. Personas que por su contradependencia parecen fríos e inaccesibles incluso desconfiados. Sólo cuando se les garantiza un alto grado de libertad y la posibilidad de retraerse en su relación con los demás, se abren a los sentimientos ya la cercanía. Evitan depender de la ayuda externa y a menudo muestran aversión al compromiso e incómodos ante situaciones con una carga emocional.

Tradición y excelencia (Constancia y Controlar)

Cultura jerárquica: se basa en la estabilidad, el control y la eficiencia en la ejecución de tareas. Valora la tradición, roles claros y el cumplimiento de normas y procedimientos. Representa burocracia, estabilidad, estructuras rígidas y eficiencia que se manifiesta en productos y servicio.

Orientación de controlar

Para quienes tienen un enfoque conservador valores primordiales son: confiabilidad, puntualidad, ahorro, tesón, responsabilidad, planificación, prudencia, control, metas, normas, continuidad, resiliencia, compromiso, fidelidad, principios, reglas, analizar, estabilidad, deber, permanencia y ser consecuentes. Personas que se muestran confiables, sistemáticas, minuciosas, ordenadas, tienen habilidades organizativas y se guían por principios. Sin embargo, también suelen ser aburridos, inflexibles, pedantes y testarudos en ocasiones.

Es importante observar que cada persona tiene una combinación de orientaciones básicas, ya que la personalidad es una mezcla de todas ellas. Al asignar un valor del 0% al 100% a cada orientación básica, es importante reconocer que los extremos rara vez se aplican en su totalidad, pero sí puede haber tendencias claras o prioridades evidentes. Una vez que la empresa ha establecido sus valores fundamentales, estos se convierten en un punto de referencia que se refuerza de manera positiva o que se utilizan para responder de manera más reactiva. Esto implica establecer patrones claros de contratación y, en algunos casos, requerir ajustes en las acciones y modelos mentales que no reflejan los valores que conforman la cultura organizacional.

ORGANIZACIONES MAGNÉTICAS

Cuando las personas prosperan, crean un campo de atracción de valor.

¡Nada es más fascinante que el éxito!