Cultura Corporativa

Es tendencia crear empresas con formas propias que desarrollen el ingenio humano y otorguen significado al trabajo. Empresas que se adaptan a las oportunidades de aprendizaje continuo, los avances en neurociencia y la posibilidad de impactar positivamente. Organizaciones que construyen una cultura corporativa sólida que da forma a un consenso de estilo de trabajo, con valores compartidos y un propósito alineado. Estudios demuestran el impacto de una cultura fuerte en el rendimiento financiero, razón pro al que es importante identificar y fortalecer la cultura corporativa, así como establecer un marco de aspiraciones basado en la realidad empresarial.

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GESTIÓN DE LOS ELEMENTOS CRÍTICOS DE LA CULTURA CORPORATIVA

Crece la tendencia de crear formas propias de empresa que den lugar al desarrollo del ingenio humano, estructuras que dotan de significado, incluso confieren propósito al trabajo. Las oportunidades de aprendizaje continuo que ofrece las era de la información, avances en neurociencia que proporciona las claves de un mayor desempeño y la visión de tener la oportunidad provocar un impacto positivo; son las razones de este cambio. Una nueva economía movida por la pasión empieza a perfilarse como el antídoto de la cultura de la hiperconectividad y la conveniencia. Cometidos rutinarios e irrelevantes en última instancia, desgastarán a cualquier ser humano, una buena razón para empezar a trabajar para lograr un cambio. Un cambio que responde a la pregunta: ¿Y si priorizáramos algo más trascendental que la productividad y los beneficios? El cambio consiste en anteponer nuestra humanidad a la obsesión por el trabajo, que muchas veces encierra el sin sentido de un rendimiento decreciente laboral pasadas las 50 horas semanales. El número de horas en las que una persona entra en la zona de rendimiento máximo intelectual, por lo general se limita a un total de 4 a 6 horas continuas diarias.

Una cultura empresarial exitosa se establece cuando los miembros de una organización perciben el trabajo como una actividad emocionante y gratificante, en lugar de considerarlo simplemente como algo con lo que deben bregar para subsistir o satisfacer sus ambiciones de consumo. Se trata de crear un marco que expone y define los valores, creencias, modelos mentales y metas que son la base de una guía de conducta compartida por todos los miembros de una organización. Famosa es la cita de Peter Drucker: «La cultura se come a la estrategia en el desayuno» La lectura que debemos hacer es que la mejor estrategia sin una cultura corporativa que la sustente fracasará. Incluso cuando es necesario rectificar la estrategia, sin la cultura de empresa adecuada; todo cambio resulta altamente complejo. Numerosos estudios demuestran que la cultura corporativa tiene un impacto positivo en el rendimiento económico, siempre y cuando forme parte de una estrategia bien ideada, lo uno sin lo otro simplemente no va a funcionar. Por tanto, debemos preguntarnos: ¿cómo se moldea acorde con la estratégica la cultura empresarial? y ¿cómo se mide su impacto en los resultados financieros o en la obtención de una ventaja competitiva?

El estudio realizado por John P. Kotter y James L. Heskett en su libro «Corporate Culture and Performance» publicado en 1992 proporcionó datos sobre el desempeño de 207 corporaciones estadounidenses activas en 22 industrias diferentes a lo largo de un período de once años. Kotter y Heskett concluyeron que las empresas con una cultura corporativa fuerte incrementaron sus ingresos en un 682%, en comparación con el 166% de las empresas que tenían una cultura corporativa débil. La repercusión fue una revalorización de las acciones del 282% en contraposición al 36%. Igualmente, la diferencia de los ingresos netos fue de 901% en comparación con un 74%. Estudios posteriores coinciden en la importancia de una cultura corporativa sólida. Más del 50% de los lideres en la actualidad están convencidos del impacto de la cultura en la productividad, la creatividad, la rentabilidad, el valor de la empresa y las tasas de crecimiento. Sin embargo, tan solo uno de cada diez directivos puede afirmar con certeza que su cultura corporativa está a la altura de los retos que enfrentan.

Hay que destacar que las empresas que aparecen asiduamente en la lista Fortune de las «100 mejores empresas para trabajar» tienden a su vez a obtener rendimientos anuales más altos. Existe una relación directa entre satisfacción laboral y cultura de la empresa con el desempeño financiero. Banal es plantear que una solidad cultura corporativa tiene que ver con horas de distracción en la empresa, actividades de socialización o la política de retribución. Una cultura corporativa fuete tiene que ver con el estilo de trabajo, la responsabilidad personal o autoría del desempeño sustentado por valores y un sentido de propósito alineado con los objetivos y la visión de empresa.

Contexto y transformación

Los objetivos de una visión o misión estratégica, los valores que unifican modelos mentales y el consenso de un estilo de trabajo que permite desarrollar las competencias profesionales individuales, así como formar parte un equipo que potencie su alcance. Son factores críticos que dan lugar a un máximo rendimiento empresarial. Es la suma del contexto y condiciones que dan forma a la cultura de empresa por ello deben de estar alineados estrategia con el modelo de liderazgo y la transformación del entorno con el diseño organizacional. Es relevante observar que estas dependen y se ven influenciadas por el tipo de industrias en las que opera la organización. Depende de las expectativas que depositan en ellas sus clientes, si se trata de la excelencia de sus productos o servicios, distinto a las expectativas de un determinado estándar de calidad o de prestaciones contante.

Empresas que poseen rasgos culturales solidas por lo general se manifiesta por su relación con clientes y una operativa excelente, que incrementan sus oportunidades de éxito. La relación positiva entre cultura y su capacidad de generar valor depende de si la organización precisa del buen criterio de sus empelado o deben regirse por claras directrices. Así de la flexibilidad surgen las historias de empresa virales, historias de personas que se pusieron en el lugar del cliente e hicieron más de lo esperado de manera ingeniosa. Otras empresas marcan claras directrices de cuales deben ser los estándares de la excelencia de calidad de sus productos, estándares que las hacen legendarias.

Tecnología y transformación

Nuevas herramientas y soluciones como la impresión 3D, inteligencia artificial, Internet de las cosas, etc. están dando paso finalmente a una mayor individualización o personalización, incluso atender con soluciones a medida creadas específicamente para nichos de mercado. La tecnología fomenta la posibilidad de un intraemprendimiento más asequible y de menor riesgo, al mismo tiempo que la complejidad y alcance aumentan. Internet de las cosas recopilar datos sobre los hábitos y preferencias de los usuarios, y esto permite adaptar productos y servicios de manera más precisa. La impresión ·D es clave para la experimentación rápida o la fabricación de series limitadas. La inteligencia artificial proporciona recomendaciones personalizadas a los usuarios.

Solo por medio de una información compartida y relevante se logra que todos los miembros de una organización participen activamente en el desarrollo de esta y la tecnología es facilitadora de estos procesos con cada vez más eficientes plataformas disponibles. Plataformas que integra a todos los miembros de una organización evitando la alienación, aunque esta se desarrolle de manera exponencial. En última instancia, propagar y mantener la cultura corporativa, es una cuestión de comunicación.

Trabajo y transformación

La pandemia masificó el trabajo en remoto y provocó una disrupción. Puso freno a «la cultura del ajetreo o cultura del agotamiento». Ha avivado el debate de la separación entre el trabajo y la vida personal. Ha puesto de manifiesto que la presente década exige una reevaluación urgente del significado y propósito del trabajo. Muchos de los mejores profesionales han renunciado a sus trabajos por cuenta ajena, dado que son aquellos que tienen la capacidad de obtener mayor éxito trabajando por cuenta propia, además les motiva la oportunidad de producir algo único. Este es un desafío creciente para las empresas, reclutar el mejor talento requiere idear nuevas propuestas laborales. Se trata de idear una cultura corporativa que dé lugar o recupere a la pasión por el trabajo. Empresas cuyas culturas fuertes crean experiencias auténticas y fortalecen el propósito de sus recursos humanos, encienden la energía que elevan el rendimiento de toda la organización. Rendimiento que se obtiene con responsabilidades claras y cuando hay oportunidades de aprender o de crecimiento tanto personal como profesional.

La ausencia de una estructura jerárquica o adhocracia, y un fuerte sentido de identidad y pertenencia, es la corriente de cultura corporativa que está poniendo fin a las organizaciones burocráticas. El nuevo paradigma se centra en el bienestar en el lugar de trabajo, el sentido de logro y la responsabilidad vinculada a la autoría. En última instancia, se trata de un enfoque individualista que recupera valores humanistas. La investigación de Ultimate Sapient concluye que los profesionales que trabajan en organizaciones centradas en las personas son más propensos a superar las expectativas laborales, con un rendimiento discrecional autodirigido hasta un 50 por ciento más elevado comparado con la media del sector.

IDENTIFICAR EL PERFIL CULTURAL

En contraposición a las personas que perciben su trabajo como una experiencia negativa. Profesionales que perciben el trabajo como una experiencia positiva aumentan hasta 16 veces su nivel de compromiso y responsabilidad. A diferencia de generaciones anteriores cuyos trabajadores se guiaban por los salarios o está era la razón principal de un cambio laboral. Hoy es tendencia entre los profesionales con mayor talento buscar posiciones con estilos y culturas de trabajo que encajen con sus maneras de vivir y de entender la vida. Un experiencia positiva o negativa de trabajo está vinculada a factores tales como, por ejemplo:

A. Interpersonal: reconocimiento, trabajo en equipo y clima social, pertenencia y contribuir a dar forma a una visión significativa o formar parte de algo más grande que uno mismo.

B. Individual: autonomía y autoría, empoderamiento y responsabilidad, flexibilidad y equilibrio. Mentorías, recursos, desarrollo profesional y recompensas.

C. Entorno: cultura, visión y propósito centrado en las personas. El espacio de trabajo inspira y reúne las características acordes con los estilos de trabajo individuales. Equipos profesionales que se retroalimentan para lograr más.

¿CUÁL ES LA CULTURA OPERATIVA ACTUAL?

Indicadores de desempeño organizacional efectivo.

El primer paso consiste en: identificar los objetivos culturales corporativos que deben estar alineados con la dirección estratégica de la empresa, así como los valores que se alinean con la visión o consecución de la misión. Averiguar y en su caso establecer un consenso sobre el estilo de trabajo. Es importante evitar los clichés o repetir lo mismo que cualquier otra organización podría afirmar. Por ejemplo, parafrasear, en lugar de decir simplemente «los clientes son lo primero para nosotros», se podría afirmar algo más concreto, como «nuestro enfoque se centra en el prestigio de nuestros productos, por lo que somos la elección preferida de nuestros clientes». Algunos valores que suelen estar en sintonía con esta afirmación son: autenticidad, logro, estilo, desafío y dedicación.

El segundo paso consiste en: examinar la cultura actual, comprendiendo su origen y su evolución. Se deben analizar las dinámicas del equipo para poner de manifiesto quién asume la autoría y la responsabilidad. Investigar para comprender cómo perciben la empresa los clientes, proveedores y otros interlocutores. Es importante determinar si hay valores definidos, si son conocidos y si los miembros de la organización se identifican con ellos. También se debe evaluar el estilo de liderazgo y su alcance o efectividad. El beneficio de este segundo paso radica en mantener conversaciones abiertas y sinceras con miembros influyentes de la compañía que puedan ayudar a exponer el perfil cultural corporativo. El objetivo último es identificar las fortalezas y su impacto, así como identificar áreas que se pueden mejorar.

El tercer paso consiste en: establecer un marco de aspiraciones basado en las realidades empresariales. Cuando hay una convergencia entre las convicciones de los empleados sobre la cultura, el compromiso con la empresa y el enfoque en brindar respuestas eficientes al cliente, la organización se beneficia. Sin embargo, cuando la convergencia es baja, pueden surgir desafíos y brechas en la cultura organizacional. Es importante identificar las áreas de mejora y trabajar en estrategias para fortalecer la convergencia cultural. Esto puede incluir programas de capacitación, comunicación efectiva, fomentar la participación y la retroalimentación de los empleados, y establecer metas y valores claros que sean compartidos por todos los miembros de la organización. Al fomentar una cultura fuerte y alineada, se promueve un entorno de trabajo positivo, la satisfacción de los empleados y el logro de los objetivos corporativos.

ORGANIZACIONES MAGNÉTICAS

Cuando las personas prosperan, crean un campo de atracción de valor.

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