Morfología de la cultura corporativa

Una perspectiva diferente que aborda el papel que desempeña la cultura corporativa en la obtención de mejores resultados. Una exposición que presenta preguntas cruciales para definir una cultura fuerte, tales como: visión, valores, propósito, etc. además de exponer la importancia de la inteligencia colectiva. Revisa de qué manera las metáforas son una herramienta útil, que ayudan a comprender y transmitir la narrativa de la visión en el contexto de cultura. Sin embargo, es importante subrayar que la cultura evoluciona al igual que un organismo vivo, razón por la que debemos explorar cómo la cultura está influenciada por su entorno y que es lo que la hace fuerte.

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El cambio cultural sólo ocurre cuando las personas se involucran y actúan. Si bien todo empieza por articular una misión y cambiar los procesos de empresa. A menudo un enfoque con mayores probabilidades de éxito es abordar la gestión del cambio mostrando a las partes involucradas el cambio que desean ver.

¿Qué sabemos sobre la naturaleza y efectividad de la cultura corporativa?

Todo empieza por plantear preguntas críticas que son la guía que definen culturas corporativas fuertes. Aparte de la metáfora universalmente conocida de Peter Drucker: “La cultura se come como desayuno a la estrategia”, observar que, aunque es cierto que la cultura es la manifestación de la estrategia en acción y guía los comportamientos que producen los resultados, debemos preguntarnos: ¿hay respuestas que nos permiten profundizar más? Quizás sí, pero requiere observar la organización como un organismo vivo cuyas capacidades profesionales individuales conforman o dan lugar a la inteligencia colectiva de la organización. Pero empecemos por hacer algunas preguntas relevantes:

  1. ¿Cuál es nuestra visión y misión? – Establecer una misión clara, proporciona un sentido de pertenencia unificado y de dirección para todos los integrantes de la organización.
  2. ¿Cuáles son nuestros valores fundamentales? – Definir los valores que la organización considera esenciales para guiar su comportamiento y toma de decisiones.
  3. ¿Cuál es el porqué de lo que hacemos? El sentido de propósito unifica a toda la organización entorno a una misión que es más grande que la que un individuo podría lograr por su propia cuenta.
  4. ¿Cómo se promueve la comunicación abierta y honesta? – Fomentar una comunicación transparente ayuda a evitar malentendidos y a construir relaciones de confianza entre los miembros del equipo.
  5. ¿Cómo se fomenta la colaboración? – Una cultura que valora y fomenta la colaboración entre departamentos y niveles jerárquicos puede aumentar la eficiencia y la creatividad.
  6. ¿Cómo se reconoce y recompensa el desempeño excepcional? – Reconocer y recompensar los logros fomenta la motivación y el compromiso de los empleados.
  7. ¿Cómo se maneja el cambio y la innovación? – Una cultura que abraza el cambio y la innovación fomenta la adaptabilidad además de la mejora continua.
  8. ¿Cómo se promueve el desarrollo profesional y personal? – Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo demuestra el compromiso de la organización con el bienestar de sus empleados.
  9. ¿Cómo se trata a los empleados a todos los niveles? – Una cultura corporativa sólida valora a todos los empleados por igual y promueve un ambiente de respeto mutuo.
  10. ¿Cómo se abordan los desafíos éticos? – Establecer pautas claras sobre la ética en el trabajo y proporcionar recursos para abordar dilemas éticos es esencial para mantener la integridad de la cultura.
  11. ¿Cómo se alinea la cultura con la estrategia empresarial? – La cultura corporativa debe estar alineada con los objetivos y la estrategia de la organización para garantizar que todos trabajen hacia el mismo fin.
  12. ¿Cómo se gestionan los errores y fracasos? – Una cultura que permite aprender de los errores en lugar de castigarlos fomenta la innovación y la mejora continua.
  13. ¿Cómo se promueve la diversidad e inclusión? – Fomentar una cultura diversa e inclusiva desde la perspectiva de las ideas y el conocimiento promueve además de la creatividad, la formación de estructuras multifacéticas necesarias para una toma de mejores decisiones.

La noción de que hay una brecha entre hablar de cultura y entender cómo trabajar con ella puede no resultar obvio, pero es un factor crítico para la consecución de procesos de transformación con un impacto positivo. Para ello debemos definir cómo impulsar una cultura corporativa fuerte a través del poder de la narración, muchas veces reforzadas con metáforas como la de Peter Druker.

Ampliamente conocida es la metáfora de un “iceberg” de Peter Schein y Dr. Edgar Schein. Por encima de la línea de flotación quedarían al descubierto todo lo que es observable y perceptible desde el exterior de la organización como, por ejemplo: el marketing, la comunicación, e identidad corporativa, relación con clientes… Por debajo quedarían lo que no es obvio tal como las relaciones internas, talento, convicciones y valores. Aunque el iceberg pone de manifiesto el poder de la cultura, en la mente está también la asociación del hundimiento del Titanic. Un iceberg no deja de ser un elemento monolítico y frío, todo lo contrario de lo que de vería de ser una cultura corporativa ampliamente compartida y, por tanto; fuerte.

Otra metáfora es la que hace Sarah Soule “la cultura es como el viento”. Es invisible, pero su efecto se puede ver y sentir. Cuando el viento es favorable avanzamos, cuando sopla en tu contra, todo es más difícil. La cultura no se puede cambiar por mandato, está presente en los modelos mentales, hábitos colectivos, actuaciones de las personas y en el consenso de cómo se deben hacer las cosas en la organización. Debemos evitar tratar de imponer la cultura debido a que al igual que el optimismo, confianza o creatividad; tampoco se pueden imponer. Los dictados, procesos rígidos y normas impuestas muchas veces lejos de aumentar la eficiencia, frenan el desempeño de empresa; en especial en empresas que se distinguen por su capacidad de innovación.

La cultura es dinámica

Al igual que un organismo vivo está compuesto por células, la organización la componen individuos vinculados por relaciones, de ahí la importancia de la cultura como hilo conductor que otorga la capacidad de solventar desafíos incluso en contextos de extrema complejidad. Aunque los individuos son capaces de solventar problemas de manera individual, en el marco corporativo se coordinan y apoyan para lograr metas más audaces de las que podrían lograr por sí mismos. Esta perspectiva nos permite intuir que el éxito estaría correlacionado con el nivel de inteligencia colectiva. Es importante enfatizar que el nivel de inteligencia puede ser sobreestimado o subestimado por los dirigentes de la organización, a causa de una interpretación sesgada de la realidad de la empresa. Tanto subestimar como sobrestimar la inteligencia colectiva conducen a una pérdida de oportunidades e inevitablemente al fracaso.

Causas que condicionan el nivel de inteligencia colectiva son los valores compartidos, un estilo de trabajo consensuado, además de establecer una misión de la que son parte activa todos los integrantes de la organización. Todo el ámbito de la organización inspirado por un propósito, pero de manera tácita, debe comprender, por un lado, las barreras que deben salvar. Así como las consecuencias del éxito o fracaso, en cuanto a la consecución de los objetivos.

La cultura se mueve con una dinámica diferente al de la estrategia y tiene su propia epigenética:

  • Hereda el sentido de propósito de la estrategia, al igual que un organismo vivo los genes. Son los valores y la narrativa común de lo que representa la organización y esto constituye su ADN. Se trata de los fundamentos que dan sentido al por qué se hacen las cosas y de una determinada manera. Cuando cambiamos a nivel del ADN la cultura corporativa cambia radicalmente, alterando todo lo que se desarrolla por encima y entono a ella.
  • Similar a un organismo vivo la cultura es dinámica ya que es influenciada por su entorno, igualmente si es relevante o fuerte, tiene un alto impacto. Son los comportamientos de la organización y políticas tales como inclusión, diversidad, retribuciones, equilibrio trabajo-vida, resiliencia, flexibilidad, capacidad de innovación. Pautas y cambios que están por encima de la secuencia base de ADN y que son influenciables por causas externas tales como ciclos económicos o cambios socioculturales. Por ejemplo, la reciente pandemia masifico el trabajo en remoto y fue el desencadenante de la gran dimisión o renuncia.

En toda gestión de cambio una cantidad moderada de incidentes en los que surge la fricción debe ser observado como una reacción positiva. Una ausencia total de fricción probablemente indica que, en realidad; el cambio es poco significativo. Se trata de identificar las situaciones que provocan resistencia y experimentan fricción. Son situaciones que revelan dónde es necesario desarrollar o llevar a una nueva etapa el diseño de la cultura dominante. Una de las razones por las que esto sucede es cuando entran en conflicto valores o prioridades. Así, obtener resultados inmediatos puede requerir anteponer beneficios presentes a costa del crecimiento futuro, situaciones que suelen canalizar intereses individuales. Dan lugar a formas de actuar que suele provocar fricciones con narrativas de responsabilidad social, generar confianza o valores relacionados con la equidad.

Culturas corporativas inteligentes

¿Cómo aumenta la cultura corporativa la inteligencia colectiva?

Las reuniones ineficaces cuestan miles de millones a las empresas, las colaboraciones de trabajo ineficientes dan lugar a días de trabajo perdidos. En pocas palabras ninguna organización se puede dar el lujo de tener una fuerza laboral desconectada por causas de una cultura empresarial débil. Evitarlo requiere que todas las personas de la organización interioricen como parte de la cultura corporativa algunos principios básicos:

  • Escalar el potencial profesional individual requiere colaboraciones significativas, lograrlo requiere por ejemplo crear un espacio de intercambio y debate de ideas donde identificar o presentar problemas y de colaborar para la obtención de soluciones óptimas. Otro ejemplo es, asignar proyectos bien definidos y cuya consecución de objetivos es de la responsabilidad de todos los integrantes del grupo.
  • El liderazgo y la cultura están entrelazados entre sí, pero es el líder el que impulsa la cultura corporativa y no al revés. Es el líder al igual que un director de orquesta quien marca los tiempos, quien define y valora el éxito además de marcar los objetivos. Pero más importante aún, es lograr que el conjunto de los músicos transmita lo más fielmente posible aquello que el compositor quería expresar.
  • ¿Cómo se define el éxito? debe responder a una narrativa cultural compartida por todos los integrantes de la organización. Debe responder a un relato transmite la sensación que promueve el bienestar y enfatiza el beneficio del conjunto de la organización, así como de sus interlocutores externos y de la sociedad en su conjunto. Es lo que se entiende estar guiados por un propósito.
ORGANIZACIONES MAGNÉTICAS

Cuando las personas prosperan, crean un campo de atracción de valor.

¡Nada es más fascinante que el éxito!